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整理解雇についての実務の動向
| １、整理解雇は、企業経営の合理化、または整備に伴って生じる余剰人員を整理するために 行われる解雇をいいます。使用者の経営上の理由による解雇で、労働者の責めに帰すべき 事由のないものをいい、普通解雇の一種です。従前は、不況の中で雇用調整の最終手段と して整理解雇がたびたび行なわれ、その有効性が争われました。 この点について裁判所は、いわゆる「解雇権濫用法理」の下に、 ① 人員整理の必要性 客観的に人員整理を行う業務上の必要性があるか。 ② 解雇回避努力 他に整理解雇を回避する可能性はないか、整理解雇回避の努力はなされたか。 ③ 選定基準の合理性 解雇対象者の選定基準に合理性があるか、基準の適用に妥当性があるか。 ④ 手続の妥当性 労働組合などと誠意をもって協議したか、労働者に誠意を持って十分に説明したか。 の４要件を基準として整理解雇の有効性を判断する法理を確立しました。 ２、上記４要件が提唱された当初は、整理解雇が労働者にとって経済的、精神的に大きな打 撃を与えることと、整理解雇が労働者に責められるべき事由がないのに使用者の都合によ り一方的になされるものであることから、４要件が厳格に解釈され、かつ、４要件のすべ てが充足されない限り、整理解雇は解雇権の濫用として無効になると判断されていました （４要件説）。 ３、しかし、近年、企業単位の整理解雇から工場閉鎖や事業部閉鎖などの部門単位の整理解 雇が増え、さらには、アウトソーシングによる事業の効率化や国際競争力強化の要請な ど、企業には多様な場面で整理解雇を行なう必要性が高まっています。他方、外国資本の 増加に伴う労働力の流動化も進む中、整理解雇の各要件を緩和する裁判例があらわれ、最 近では、各要件を厳格な必要要件ではなく判断基準の一要素として捉える考え方が主流と なりつつあります（４要素説あるいは総合判断説）。 ４、もっとも、いまなお厳格な適用をする裁判例もあり、総合判断説が確定的とは言い切れ ないのが実情ですので、整理解雇についてどこまでが有効なのかは、企業ごとに、事案ご とに検討する必要があります。 詳しくは弁護士にご相談ください。 |
2024/08/25 11:59
2024/08/09 14:53
2024/07/08 10:23
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2024/01/05 22:10