Ｑ１、パワハラ防止法とは。

Ａ１、

　職場のパワーハラスメント対策が法制化され（労働施策総合推進法の改正）、パワーハラスメント（以下、「パワハラ」と言います）の防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。

Ｑ２、そもそも「パワハラ」とはどういった言動を指すのでしょうか。

Ａ２、

改正法では「パワハラ」について、

職場において行われる、

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素をすべて満たすものをいう、と定義されています（改正法３０条の２）。

　ただし、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しない、とされています。

Ｑ３、①～③までの要素をすべて満たす言動といっても抽象的で分かりにくいのですが。

Ａ３、

　令和２年厚生労働省告示第５号でパワハラの具体的な指針（ガイドライン）が示されており、その代表的な言動の類型を示すと以下のとおりです。ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なることもあり得ますので、注意が必要です。

（１）身体的な攻撃　　

　　殴打、足蹴り、物を投げつけるなど

（２）精神的な攻撃　　

　　人格を否定するような脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言など

（３）人間関係からの切り離し　　

　　隔離、仲間外し、無視など

（４）過大な要求　　　

　　業務上明らかに不要なことや業務不可能なことの強制など

（５）過小な要求　　　

　　能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたりすること

（６）個の侵害　　　　

　　機微な個人情報など私的なことに過度に立ち入る行為

Ｑ４、職場におけるパワハラ防止のために事業主が講ずべき措置は何でしょうか。

Ａ４、

　この点も指針（ガイドライン）では、企業・事業主は、必ず以下の措置を講じなければならないとされています。

・パワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発することなど

・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知することなど

・職場におけるパワハラに係る事案の迅速かつ適切な処理を行うこと

・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知すること

Ｑ５、パワハラについて相談した労働者に対する不利益な取り扱いが懸念されますが。

Ａ５、

　事業主が、労働者が職場におけるパワハラについて相談を行ったこと、雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由として解雇、その他不利益な取り扱いをすることが禁止されました。

Ｑ６、パワハラ防止法に罰則規定はありますか。

Ａ６、

　罰則規定はありません。

　しかし、厚生労働大臣が必要と認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われます。勧告に従わない場合、企業名が公表されますので注意してください。

Ｑ７、パワハラ防止法はいつから施行されますか。

Ａ７、

　この改正法は、２０２０年６月１日から施行されています。ただし、中小企業では２０２２年３月３１日までは努力義務とされています。