１．はじめに
　男女雇用機会均等法の改正により、令和８年（２０２６年）１０月１日から、すべての事業主に対して「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」（以下、「求職者等セクハラ」）の防止措置が義務付けられます。
　これまで、男女雇用機会均等法に基づくセクハラ防止措置の対象は「現に雇用されている労働者」に限られていました。しかし、近年、就職活動における面接官やOB・OGによる不適切な言動が社会問題化したことを受け、保護の対象が「求職者等」にまで大幅に拡大されることとなりました。

２．「求職者等セクハラ」とは
　求職者等セクハラとは、「事業主が雇用する労働者による『性的な言動』により求職者等による求職活動等が阻害されるもの」をいいます。
　「求職者等」には、求人に応募する者のほか、インターンシップへの参加者、教育実習・看護実習の実習生なども含まれます。
　「求職活動等」とは、企業の採用面接や就職説明会への参加、OB・OGへの訪問、インターンシップへの参加、実習の受講等のことをいい、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれます。
　「性的な言動」とは、性的な内容の発言や行動を指します。
　例えば、以下の言動が挙げられます。
・社員訪問（OB・OG訪問）等で性的関係を要求する
・面接や面談の場で性的な事実関係を尋ねる
・インターンシップ中に執拗に私的な食事に誘う

　なお、求職者等セクハラは性別を問わず、同性に対する言動であっても該当します。

３．事業主が講じなければならない１１の措置
　令和８年（２０２６年）１０月１日以降、事業主は以下の雇用管理上の措置を講じることが義務付けられます。
（１）方針等の明確化と周知・啓発
①「求職者等セクハラを行ってはならない」旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②求職者等セクハラを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を労働者に周知・啓発すること
③求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発すること

（２）相談体制の整備
④相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知すること
⑤相談窓口担当者が、適切に対応できるようにすること

（３）事後の迅速かつ適切な対応
⑥事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑦被害者に対する配慮のための措置を行うこと
⑧行為者に対する措置を適正に行うこと
⑨再発防止に向けた措置を講ずること

（４）そのほか併せて講ずべき措置
⑩相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知すること
⑪労働者が事実関係の確認等に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

４．最後に
　今回の法改正は、求職者等に対するセクハラ防止措置を義務付けるものであり、パワーハラスメントやマタニティハラスメントについては直接的な措置義務は課されていないものの、併せて対策を講じるよう配慮が求められています。
　そのため、「セクハラ」とそれ以外のハラスメント類型を厳密に区別して運用するのではなく、求職者等に対するハラスメント全般について包括的な方針を策定・運用することが、リスク管理の観点からは望ましいと言えます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上