Q１、社員が、上司からパワハラを受け精神的におかしくなったと言って、「うつ状態」との診断書を出してきました。そのうえ休職したいと言ってきました。仕事のうえでの上司の厳しい指導は当然だと思いますし、それに応えて社員は育っていくものと教えられてきた我々の世代としては、いかがなものかと思います。

A１、　

そうですね。厳しい指導とパワーハラスメント（パワハラ）は、紙一重の場合があります。

パワハラとは、上司等が同じ職場で働く者に対して、

①職務上の地位・権限・優位性を背景に、

②業務の適正な範囲を超えて、

③精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

とされています（改正労働施策総合推進法※）。従って、この様な場合パワハラと認定され、その違法性が問われることになります。

※  2020年6月1日から施行されています。ただし、中小企業では2022年3月31日までは努力義務とされています。

Q２、「そんなことも出来ないなら会社を辞めてしまえ！」って怒鳴るのは、少し言い過ぎですか？

A２、　

 部下の指導時に激励の意味を込めた単発的な発言で済めばよいのですが、指導に熱が入り、長時間、あるいは数日にかけて暴言を続けますとパワハラと認定されかねません。

Q３、社員がパワハラだと訴えてきたら、会社はどうしたらいいのでしょうか。

A３、　

まず事実を確認します。パワハラと言っても社員の主観的評価である場合も多く、必ずしも客観的事実でない場合や不法行為とまで言えない場合があります。社員からパワハラと主張する個別具体的な行為について詳しく事情を聴くこと、そして加害者とされる上司からも事情を聴きます。もっとも、上司には自らの行為がパワハラになるという自覚がないことが間々あります。そこで、職場の他の上司、部下、同僚などからも具体的に事実確認を行います。

Q４、パワハラとは認められないという結論となった場合は、それで終了ですか。

A４、　

パワハラの訴えが証拠上難しくても、被害者の申し出に配慮し、職場環境を良好に保つため、被害者の希望を聞いたうえで、職場転換等の措置を検討すべきです。

職場転換が難しい事業所であれば、被害者と加害者の机を離す、直属上司を変えるなどの配慮が必要です。また、被害者のメンタルケアも必要となる場合があります。

Q５、調査の結果パワハラがあったとしたら、どうすればいいのでしょうか。

A５、　

会社としては、加害者とされる上司からの謝罪の要否、加害者又は被害者の職場転換、加害者の懲戒処分、会社としての再発防止策の検討が必要となります。

Q６、社員がパワハラの結果、精神科や心療内科にかかり、「うつ状態」「適応障害」などの診断を受けて休職した場合はどうしたらいいのですか。

A６、　

会社としては、安全配慮義務を果たす意味で、社員の病状を把握しておきます。

例えば、就業規則に基づき、産業医や使用者の指定する医師を受診すること、受診結果を報告することを命ずることが出来ます。

Q７、パワハラで、加害者の上司だけでなく会社が訴えられることもあるのですか。

A７、　

会社には、労働契約上の付随義務である職場環境配慮義務の懈怠、安全配慮義務違反（労働契約法5条）が問題となり、損害賠償請求を受けることもあり得ます。

初心者の社員と熱心な上司の関係という図式はよく例になりますが、適切な指導を外れてはいけません。会社としては、コンプライアンス体制を整え、管理職にはパワハラに関する研修・教育をすべきです。また、パワハラ対策として、社員に対する会社内部や会社外部の相談（通報）窓口を設置することも検討すべきでしょう。