※平成２５年４月１日から施行されている改正労働契約法の「無期転換ルール」の適用がはじまります。

Ｑ１：契約社員やパートタイマーなど契約期間に定めのある有期労働契約者について「無期転換ルール」がはじまると聞きましたが、そもそもどんなルールですか。
Ａ１：
　期間を定めた労働契約（有期労働契約）が更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるというルールです（労働契約法１８条）。有期労働契約である限り、契約社員、パートタイマー、アルバイト、派遣社員などの名称は問いません。

Ｑ２：なぜそのようなルールが導入されたのですか。
Ａ２：
　有期労働契約で働く人は、無期労働契約で働く人（一般的にいう正社員等）と異なり、会社で長期間・繰り返し更新して働いてきたにもかかわらず、突如、契約期間満了により契約を打ち切られる（「雇止め」といいます）ことがあります。このような不安を解消し、有期契約労働者の雇用を安定させるため、労働契約法改正により導入され、平成２５年４月１日から施行されました。

Ｑ３：対象となる有期労働契約は、いつからカウントしますか。
Ａ３：
　平成２５年４月１日以降に開始又は更新した有期労働契約が対象となります。それ以前の部分は、通算期間にはカウントしません。
　したがって、平成２５年４月１日から５年経過後の平成３０年４月以降は、無期転換ルールが適用される可能性が生じます。

Ｑ４：無期転換後の労働条件は、どのようになるのですか。
Ａ４：
　契約期間以外の条件は、別段の定めがある部分を除き、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一となります。
　もっとも、会社の就業規則等によっては、勤務地の限定がなくなったり、定年の定めなど、本来、いわゆる正社員に適用することを想定していた規定が、無期転換後の労働者にも適用される可能性があり、注意が必要です。

Ｑ５：通算５年が到来して無期転換ルールの適用されるまえに、有期契約労働者との契約を期間満了により打ち切る（雇止め）ことはできますか。
Ａ５：
　無期転換ルールの適用を避けることを意図して、更新回数などの上限を一方的に設けた上、雇止めをすることは、無期転換ルールを潜脱する行為として認められない場合があります。経営上の必要性の検討や労働者への十分な説明など慎重な対応が必要となります。

Ｑ６：会社として、どのような対応が必要となるでしょうか。
Ａ６：
　会社で働いている有期契約労働者の就労の現状を把握したうえ、中長期的な人事管理をふまえ、無期転換後の処遇・労働条件を検討することが必要となります。場合によっては、就業規則の作成・改訂も必要となります。まだ準備が進んでいない場合には、早急に対応されたほうがよいでしょう。会社ごとの個別具体的な対応が必要となりますので、疑問な点があれば、弁護士にご相談ください。